viernes, 2 de agosto de 2013

La diferencia de una diferencia .. El supertrabajador : Guillotina y secularización vs. Hostia y Copón. @javitomar





La presencia y la circulación de una representación (enseñada como el código de la promoción socíoeconómíca por predicadores, educadores o vulgarizadores) para nada indican lo que esa representación es para los usuarios. Hace falta analizar su manipulación por parte de los practicantes que no son sus fabricantes. Solamente entonces se puede apreciarla diferencia o la similitud entre la producción de la imagen y la producción secundaria que se esconde detrás de los procesos de su utilización.

Michel de Certeau. La invención de lo cotidiano.


Bateson definía la  información como "una diferencia que hace una diferencia" .. así andaba yo leyendo sobre el himno jesuita, Juan Urrutia, modelo innovación , economía,  y leyendo a de Certeau (otro jesuita) , pensando sobre #edudada e #ikaskide13 (el autor de las dos tiras cómicas "Hostia y Copón .. es donostiarra Jose ... ) y lo que planteamos de estrategias y tácticas a doble espacio o entre rayas ..  y Zugarramurdi (y como la espectacularización y la cultura de masas y la globalización ciegan nuestras idiosincracias audiovisuales  ...y de repente se me cruzó Javier Martinez Aldanondo  ... decía Cioran:
La vida dura lo mismo q nuestros estremecimientos. Sin ellos, es polvo vital"

..  así q fíjate tu por donde...  como hace muchíiiisimo que no traíamos nada a este blogcito de Javier Martínez Aldanondo ..   vamos a solucionarlo hoy con su último texto Publicado newsletter 88 Catenaria Julio 2013 "El Supertrabajador"





El supertrabajadorJavier Martínez Aldanondo
Gerente de Gestión del Conocimiento de Catenaria jmartinez@catenaria.cl y javier.martinez@knoco.com Twitter: @javitomar


Afirmar que cualquier tiempo pasado fue mejor no sólo es discutible sino que también es injusto con quienes vivieron antes que nosotros. Nunca la vida ha sido fácil y dudo que muchos de nosotros estuviésemos dispuestos a vivir en las mismas condiciones que hace 100, 200 ó 500 años. En la sociedad del conocimiento, todos los trabajadores son trabajadores del conocimiento. Lo cierto es que, a lo largo de la historia, siempre se ha requerido conocimiento para realizar cualquier tarea pero lo que ha cambiado es que el conocimiento más básico (el empleado en el trabajo físico) ha sido progresivamente automatizado y realizado por máquinas mientras el conocimiento más sofisticado permanece, por ahora, en manos de las personas. La lección es clara: si tu trabajo y tu conocimiento puede ser sustituido por una máquina, entonces más temprano que tarde ocurrirá. Ahora bien, aunque el mero hecho de tener un empleo y un ingreso fijo es ya una bendición para mucha gente, hay que reconocer que actualmente vivimos tiempos ingratos para trabajar empleado en una organización pública o privada. Y es que el trabajo se ha ido complejizando cada vez más: los clientes son cada día más exigentes y menos fieles ya que cuentan con más alternativas entre las que elegir, cada vez existe mayor competencia entre las organizaciones por ganarse la preferencia de esos clientes, los mercados ponen presión a las empresas, los consejos de administración ponen presión a los equipos directivos y estos exigen más y más a sus empleados. Esta cadena ha convertido a las organizaciones en entidades despiadadamente demandantes respecto de los resultados que exigen a sus integrantes, fijándoles metas más ambiciosas cada año, estableciendo indicadores, sistemas de medición y evaluación del desempeño y mecanismos de seguimiento y control excesivamente agobiantes y que no dejan resquicio alguno para relajarse. No es casualidad la frase que mi abuela solía pronunciar “¿Estrés? ¿qué es eso? nosotros nunca tuvimos estrés”.
Este brusco cambio de ritmo al que todos los profesionales tratan de adaptarse como buenamente pueden, ha traído consigo efectos muy palpables: Hasta hace relativamente poco tiempo, a cada trabajador se le exigía y se le pagaba por hacer bien su trabajo, lo que no era poco. Sin embargo, hoy el sueldo de cualquier empleado no solo depende de estar a la altura del desempeño esperado, sino que por el mismo precio, incluye además otras 4 obligaciones que lo abruman puesto que su empleador le exige:
  1. Aprender lo que no sabe y necesita para estar actualizado
  2. Enseñar lo que sabe a otros que saben menos y que la organización necesita que aprendan
  3. Innovar
  4. Colaborar
No hay duda de que la vida para cualquier trabajador es bastante más complicada sobre todo si se le demanda desplegar 4 nuevas habilidades pero nunca, ni el colegio ni la universidad (y sólo esporádicamente alguna empresa) se preocupó de enseñarles cómo se aprende, cómo se enseña, cómo se innova y cómo se trabaja colaborativamente.
Aprender: Según la ASTD, en 2011 las empresas en EEUU gastaron 150 billones de dólares en el aprendizaje de sus empleados. Nadie duda ya de la importancia de aprender. Lo que eres depende de lo que has aprendido y lo que serás depende de lo que seas capaz de aprender. Cuanto más y mejor aprendes, más conocimiento adquieres y por ende, más valioso te vuelves y más aumenta tu empleabilidad. A mayor formación, más empleo y mejores salarios. A continuación, algunas características del aprendizaje laboral:
  1. ¿Cómo se aprende? Por paradójico que parezca, los seres humanos somos expertos en aprendizaje, sabemos aprender pero no sabemos cómo aprendemos. En innumerables ocasiones hemos insistido en que aprendemos haciendo, aprendemos de los errores y aprendemos de las historias.
  2. El aprendizaje es parte del trabajo y no una actividad separada de éste. Aprender es trabajar y no es posible trabajar sin aprender.
  3. El aprendizaje es, sobre todo, responsabilidad de cada uno. Yo soy quien más partido le va a sacar y por tanto, el principal interesado en aprender, por eso es fundamental contratar personas curiosas, amantes de los desafíos y deseosas de aprender.
  4. Ante un mundo tan veloz y tan incierto:
    1. Mantenerse actualizado en los últimos conocimientos de tu especialidad es una obligación para todo profesional que se precie. Aprender es la única manera de progresar y de invertir en el futuro.
    2. El autoaprendizaje es una de las principales estrategias. Eso significa que no tiene sentido prescribir formación sino facilitar el acceso a que cada trabajador pueda decidir cómo y cuándo necesita aprender incluyendo, por ejemplo, elstorytelling o el juego.
  5. La mayor parte del aprendizaje en el trabajo es informal (se habla de más del 80%) lo que convierte a la oferta formal de cursos del área de capacitación de la empresa en una solución dramáticamente insuficiente.
  6. Uno de los elementos que mayor influencia ejerce en el aprendizaje es la motivación. El éxito es un buen motivador pero un mal maestro porque la conclusión que sacas cuando triunfas es que tienes que seguir haciendo lo mismo y no hay nada que cambiar, no hay nada nuevo que aprender. Por eso es tan importante aprender a perder y a gestionar el fracaso.
Aprender es practicar y reflexionar. Hay 3 cosas respecto del aprendizaje que ya cambiaron para siempre y sin posibilidad de marcha atrás: aprender durante toda la vida, aprender en equipo y aprender con tecnología.
Enseñar: Dado que el conocimiento se encuentra por lo general al interior de las organizaciones (de otra manera estas no existirían), resulta lógico que una de las prioridades de cualquier directivo sea preocuparse por sacar rendimiento a este activo transfiriéndolo desde aquellos que lo tienen hacia quienes lo necesitan, pasando de ser una propiedad individual para convertirse en propiedad colectiva. Ahora bien, la teoría es siempre mucho más simple que la realidad. En el newsletter Dime como enseñas y te diré como crees que aprende la gente abordamos precisamente el calvario que padece cualquier experto de una empresa al que le solicitan preparar e impartir un curso a sus compañeros. Años atrás, un cliente nos confesaba el fracaso de una iniciativa cuyo objetivo era que sus expertos pusieran por escrito lo que sabían con objeto de transferirlo a sus colegas más noveles. Y es que los expertos no saben lo que saben y tampoco saben cómo hacer que otros aprendan lo que ellos saben. Si aprender es importante, entonces ser capaz de enseñar lo que se sabe es una habilidad fundamental. Pero claro, no puedes enseñar si no sabes cómo se aprende y cómo funciona el cerebro. Un experto lo es por su vasto conocimiento en su ámbito de especialidad pero no en procesos de aprendizaje. ¿Cómo se enseña? Hay una regla que nunca falla: cuanto más habla el profesor, menos aprenden sus alumnos. Por esa misma razón, la equivocación más habitual consiste en considerar que enseñar es sinónimo de transmitir información. Si la pregunta es qué necesitan saber, la respuesta son siempre contenidos; pero si la pregunta es qué necesitan hacer, entonces la respuesta son siempre tareas y actividades. Por tanto, la clave es decidir:
  1. Qué quieres enseñar (en base a oportunidades de mejora)
  2. Cómo quieres hacerlo (cuál es la mejor manera de que el alumno aprenda lo que le queremos enseñar) y,
  3. Por qué (cuál es el problema que queremos corregir, cuáles son los errores detectados que te hagan pensar que eso es lo que deben aprender)
En el aprendizaje (al igual que en la gastronomía), menos es más. No tiene sentido abrumar a quien necesita aprender con toneladas de contenidos sino ofrecerle lo más pertinente (colocarlo en situaciones reales similares a sus tareas diarias) y sólo cuando necesite apoyo, y siempre a petición suya, ofrecerle la posibilidad de acceder a todo tipo de recursos de aprendizaje.
Innovar: Hace justo un año abordamos la relación entre gestión del conocimiento e innovación. Todo el mundo parece estar enamorado de la innovación pero hay 2 detalles que se nos olvidan recurrentemente:
  1. Las organizaciones no fueron diseñadas para innovar pero actualmente, ninguna empresa puede escapar de la esquizofrenia de vivir pendiente de los desafíos del presente y al mismo tiempo, anticipar los desafíos futuros. Lidiar con el presente obliga a no reinventar la rueda que ya funciona y sacar el máximo partido del conocimiento que atesora la organización. Planificar el futuro, sin embargo, implica reinventar la rueda, innovar en nuevas maneras de trabajar y de satisfacer las necesidades de los usuarios. ¿Cómo pueden las empresas vivir con esa tensión permanente?
  2. A las personas jamás las enseñamos a innovar. La gran pregunta que casi nadie responde es ¿Cómo se innova?  No basta con querer (motivación) o con poder (contar con recursos y con apoyo) sino que también hay que saber. Para innovar es requisito primordial estar enfadado (tener un problema acuciante por resolver), hacerse las preguntas adecuadas (formular nuevas preguntas y buscar nuevas respuestas o generar nuevas respuestas a viejas preguntas), convivir con los errores (el miedo es el mayor inhibidor de la innovación) y tener una base de conocimiento suficiente.

Innovar es un proceso de aprendizaje. Para innovar hay que arriesgar y para ello necesitamos empleados amantes del peligro y organizaciones que no sólo lo permitan sino que lo fomenten.
Colaborar: “La unión hace la fuerza” es un viejo refrán que todos conocemos pero que no siempre practicamos. Recientemente abordamos la importancia de la colaboración para potenciar el aprendizaje, la transferencia de conocimiento y la innovación. Aprendemos mucho mejor de otros y con otros, sobre todo intercambiando historias. El ser humano es social y colaborativo pero abruptamente olvida esas conductas una vez que se incorpora al sistema educativo, que promueve el individualismo y la competencia. En el mundo laboral nadie trabaja sólo y nadie sabe más que todo el mundo. Entonces, colaborar es una estrategia de supervivencia a pesar de que las organizaciones todavía carecen de mecanismos para facilitar, incentivar y recompensar el trabajo colaborativo. El aprendizaje es un fenómeno natural, viene en los genes de las personas pero no en los de las organizaciones. En palabras del Christophe Lajouanie, Director de gestión del conocimiento de L´Oreal “Las personas aprenden de los errores. Las organizaciones, al ser segmentadas, no. Hay que crear los circuitos para que un área aprenda de los errores de la otra”. Posiblemente el elemento que más influye en la colaboración es la actitud. El Capitán Jack Sparrow, protagonista de Piratas del Caribe, proclamó “El problema no es el problema, el problema es tu actitud frente al problema, ¿Lo entiendes?”. La actitud se puede aprender lo que la convierte en un conocimiento que resulta altamente valioso ya que se trata de la característica que más valoran los directivos respecto de sus empleados. Colaboración es sinónimo de generosidad y de confianza. Para colaborar hay que querer colaborar, estar dispuesto a compartir sin miedo alguno, aquello que te hace importante y en ocasiones hasta insustituible. La actitud se puede fomentar diseñando contextos organizacionales adecuados (como las comunidades de práctica) pero también se puede reprimir.
Conclusiones
Todo empleado es contratado para trabajar y lo primero que debe hacer, sobre todo cuando es recién licenciado, es aprender a trabajar. La empresa le pide acelerar ese proceso al máximo para que sea productivo (se gane su sueldo) lo antes posible. A medida que va destacando, le pide que enseñe a otros lo que sabe y también que colabore con sus pares. Y una vez cuenta con un cierto nivel de conocimiento, se le pide que innove. Si exigimos a los trabajadores esas 4 conductas, entonces tenemos que asegurarnos por un lado de que el sistema educativo las enseñe (ninguna de ellas forma parte de los curriculums académicos) y que la empresa promueva un ecosistema que las facilite, poniendo todos los medios a su alcance. Es razonable que una empresa aspire a tener colaboradores con mayores capacidades, pero al mismo tiempo tiene que estar dispuesta a realizar el esfuerzo de colocar toda una batería de mecanismos (tiempo, recursos, personas, programas, etc.) para que sus integrantes aprendan a desplegar ese arsenal de conductas que la empresa espera.  La quinta obligación que cada vez se exige más es la importancia de cambiar…
Ya existe un primer avance del programa de Expoelearning Chile (incluyendo los talleres pre congreso) que se celebrará el 22 y 23 de octubre en Santiago.


Ah!!! .. y termino como empezé ... con Michel de Certeau ... esta cita continúa inmediatamente a la de ;-)

(...)
Nuestra investígacíón se sitúa dentro de esta diferencia. Podría tener como marca teórica la construcción de frases propias conunvocabulario y una sintaxisrecibidos. En lingüística,la "realización" noes la JJ competencia"; el acto de hablar (y todas la stácticas enunciativas que implica) no se reduce al conocimiento de la lengua. Al ubicarse en la perspectiva de la enunciación, propósito de este estudio, se privilegia el acto de hablar: opera en el campo de un sistema lingüístico; pone en juego una ápropiacion,o una reapropíacíón, de la lengua a través de los locutores; instaura un presente relativo a un momento y a un lugar; y plantea un contrato con el otro (el interlocutor) en una red de sitios y relaciones. Estas cuatro características del acto enuncíatívo'' podrán reencontrarse en muchas otras prácticas(caminar,cocinar, etcétera).Una intención se indica al menos en este paralelo, que sólo valeparcialmente,segúnse verá. Ésta supone que, como los indios, los usuarios "trabajan" artesanalmente -con la econonúaculturaldominante ydentro de ella-lasinnumerablese infinitesimales
metamorfosis de su autoridad para transformarla de acuerdo con susintereses y susreglas propias. De esta actividad de hormigas, hayque señalar los procedimientos,los apoyos, los efectos, las posibilidades.

Michel de Certeau

 ...y es que
 Fuente: [ newsletter gestión conocimiento , hostia y copon]

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